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員工培養(yǎng)的精準(zhǔn)化――導(dǎo)師制

2017-11-14

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　　現(xiàn)在很多企業(yè)為了短時(shí)間內(nèi)獲取人才，往往會(huì)選擇大規(guī)模的校園招聘或社會(huì)招聘，以滿足人才的需求。招聘工作結(jié)束之后，企業(yè)就要面對(duì)新員工入職后的培訓(xùn)和培養(yǎng)問題，往往企業(yè)限于自身資金預(yù)算的問題，多數(shù)企業(yè)不可能投入很大的費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而是在新員工入職后進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)，便放到用人部門讓他們“自我鍛煉，自我發(fā)展”。如此雖然節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用，但使得人才培養(yǎng)不夠精準(zhǔn)，有的部門對(duì)他們的關(guān)注、關(guān)心多一些，有的部門則直接把他們當(dāng)老員工使用，再加之人力資源部對(duì)所有新員工沒有精力進(jìn)行的詳細(xì)跟蹤，這就造成了一系列粗放式培養(yǎng)的后果：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對(duì)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)適應(yīng)和勝任工作，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生流失率更高。另一方面，過了試用期的員工，即便是轉(zhuǎn)正留下來，如果他們的能力積累和提升被上級(jí)和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷這些員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，也造成人力資源流失。這樣的企業(yè)對(duì)于人才很難有長久的吸引力。
　　如今，職場(chǎng)主力軍多為90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識(shí)大。企業(yè)在管理人才的過程中，90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會(huì)出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機(jī)。所以，公司人力資源的培養(yǎng)和選拔，就必須改變過去粗放式的培養(yǎng)方式，實(shí)行一種能有效縮短新員工“磨合期”，使之盡快適應(yīng)新崗位、提高員工企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)方式，這種機(jī)制就是企業(yè)員工導(dǎo)師制。
　　企業(yè)導(dǎo)師制一般是指“富有經(jīng)驗(yàn)的、具有良好管理技能或技術(shù)技能的資深管理者或資深技術(shù)人員，與經(jīng)驗(yàn)和技能不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，或剛剛加入企業(yè)的新人之間的相互支持關(guān)系”，其目的是在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，讓企業(yè)的員工能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。
　　企業(yè)員工導(dǎo)師制一般分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工（后備人才）導(dǎo)師制。對(duì)于一個(gè)初入職場(chǎng)的新人而言，有一位師傅言傳身教，自然是被認(rèn)為可喜的事情。而于公司而言，導(dǎo)師制有利于更快地知識(shí)傳承，使新人以加速度進(jìn)入角色，更快地的承擔(dān)起崗位職責(zé)。對(duì)于公司的后備人才來說，如果有位經(jīng)營管理意識(shí)超前、思路開闊、人生閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)作為他們的導(dǎo)師，有利于后備人才的快速成長，更有利于公司的人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（人力資源部張坤）

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